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      搭建內訓師管理體系辦法,你是這么做的嗎?


      發布時間:2021-11-18



       在培訓體系的搭建和推進中,內部講師團隊的組建是其中不可或缺的一部分。

          什么是內部講師呢?

          內部講師是指在公司內部選拔,經人力資源部考核其資質、教案編寫水平、講課技巧等,可承擔公司部門培訓課程、課件的開發與授課的人員。

       

       

      一般來說內部講師需要:

      (1)熱愛兼職教育事業,愿意從事公司職業教育培訓工作。具有一定的培訓教學工作經驗,能夠在不影響工作的前提下積極配合公司開展培訓工作。

      (2)在管理、業務、專業知識等方面具有較為豐富的經驗或特長。

      (3)較好的語言表達能力和計算機應用操作能力,能夠自主開發課程并能完成授課且制定相應試題。

       

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          一個好的企業內訓師體系,能起到幫助企業沉淀在過去實踐中所積累下來的智慧,加速人才發展快而優地勝任崗位和進行企業戰略、文化價值觀的引導和傳承。

          那如何打造并管理內訓師體系?

          下面小編將從人力資源的選、育、用、留角度來做好內部講師管理,讓內部講師充分發揮其價值,讓人才的經驗和專業得以薪火相傳。

       

       
       
       

      01  —  “選”

       

       
       
       

      一、崗位選拔

       

          內訓師的選拔程序應首先由各部門推薦或個人自薦,填寫《內部培訓師推薦(自薦)表》后,報人力資源部審核,由總經理辦公室審批。

          人力資源部在收到申請人相關資料后,根據各部門數量、申報人水平、公司的培訓需求等情況與申請人所在部門協商,初步確定內部講師名單并報總經理辦公室審批。

          最后評定合格者,由人力資源部頒發內訓師上崗證。

       

      二、職稱評定

       

           一般來說企業內訓師可以分為初級內訓師、中級內訓師、高級內訓師,部分企業在其之上還有金牌內訓師、榮譽內訓師,每個層次的內訓師其對應的要求不同,企業可根據自身行業的特性進行評定。

       

       

      三、常見的選拔之坑

       

          在以往的經驗當中,我們在選拔內訓師的時候遇到了許多的坑,比如說:

      1、內訓師無科學的選拔標準;我看過很多內訓師選拔項目,出現頻率最高的幾個詞和大家分享一下:有分享意愿,口才佳、對企業價值觀認可、愛學習.....在我看來,這些并不是內訓師選拔的核心標準,而僅僅只是及格標準,甚至是無關緊要的標準。
      2、業務專家報名不積極:本人策劃過很多活動,發現在企業里年輕人參加活動是最活躍、最積極的;而企業里的“老人”則沒有那么多的熱情,甚至排斥這些“花哨”的活動。這就使得報名的人在業務領域專業度上“含金量”不足,顯然他們并不是我們真正的客戶,更不是內訓師培養的首選。
      3、報名動機不純:很多員工報名可能是因為:工作太閑、覺得培訓有趣或者只是來學習一下,并不了解內訓師的職責和公司為什么要選拔內訓師
      4、一部分學員報名僅僅是因為人力資源部或業務部門強壓下去的指標,不得不來。
      5、提交上來的課題五花八門,大部分不能與實際的業務發展相關聯,像《溝通與表達》、《著裝禮儀》、《時間管理》、《目標管理》等課題扎堆出現,內容上也大同小異,更重要的是,這些課題大多停留在理念和理論層面,缺乏實際的應用場景。

       

       

      四、如何去選

       

      (一)內訓師精準定位

       

          我們必須思考清楚:企業需要內訓師做什么?企業真正需要內訓師做的是:分享基于企業實戰經驗總結提煉出來的內容。弄清楚這一點非常關鍵,因為從這個方向出發才能找準人,找對人。我一直強調只有真正有干貨的人才可以成為內訓師。怎么把這群富有經驗的人找出來呢?

      在這里我們引入一個二維矩陣:經驗意愿矩陣,采用這種方式,就可以大致框定潛在內訓師人群。

          接下來讓我們從經驗和意愿兩個維度來看:經驗豐富分享意愿高的人:最應該入選內訓師隊伍;經驗豐富但是分享意愿不高的人也要入選,只是在分工上要做劃分,他們可以在經驗萃取和課程開發上提供內容;分享意愿高但是經驗不夠豐富的人培養優秀后加入。經驗不豐富分享意愿低的人不選。

          根據這個二維矩陣,我們將內訓師隊伍的潛在人員錨定在如下范圍:公司的管理層、業務專家、部門業績TOP30%人員、優秀骨干,意愿度極高的員工、培訓專業人員。

       

       

      (二)明確分工合作

       

          “培訓管理者不是一個人在戰斗”。在內訓師選拔的過程中,我們必定會與其他部門合作,要讓其他部門配合你的工作,最主要的是彼此之間的分工,我們會與以下部門合作:
      1. 培訓管理部門主要職責為

      A、啟動內訓師選拔工作;

      B、宣傳造勢工作;

      C、對選拔材料進行書面評審;

      D、組織候選人面試;
      2.業務部門主要職責為:

      A、組織推薦工作;

      B、審核推薦表;
      3.報名者主要職責為:

      A、填寫推薦表;

      B、參加選拔面試;
      只有對角色有清晰的認知,才能做好內訓師選拔工作。


      (三)宣傳造勢


          宣傳造勢絕不能少,在我的過往經歷中,一般通過四個渠道來為內訓師選拔宣傳造勢。
      toC:通過OA、微信公眾號、H5、企業線上學習平臺、公司前臺內訓師宣傳視頻、公共場域放置海報、展架招募信息直接傳達到員工;
      toB:通過各企業HR(集團下屬的公司)正式下發通知,讓員工知曉;
      to社群:通過各個現有的學員群定點發送,做宣傳說明;
      定向邀約:直接邀請接觸過程中感覺良好的學員。

       

      (四)啟動選拔

       

          在此環節中,需要對報上名來的候選人進行審核,這個環節通常會走兩個篩選流程:個人申報材料審核——單獨面試觀察,從專業知識技能背景、培訓軟技能兩個維度,對候選人進行客觀評價?;诖?,最終甄選出符合要求的人選,作為公司內訓師項目的培養對象。

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      02  —  “育”

       

       
       
       

          每位內訓師的經驗、授課能力、制作課件能力甚至擅長的方向都不相同。

          例如對于一線的老師傅,他們有著非常豐富的操作經驗,他們是企業經驗傳承的重要渠道。對他們來說,如何把業務操作要點講清楚,勝于如何制作和呈現PPT。

          所以,內部講師的培養,應該要有針對性。

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          而這就需要企業去進行系統分析、運營培養,最大程度地激發和激活講師。

          我們在幫助企業搭建內訓師體系經過多年運作之后,發現內訓師培養的關鍵因素始終脫離不了培訓場次與授課質量,而往往我們在培訓場次上可以激勵和增長,但培訓質量卻無從評估與把控。

          尤其是兼職內訓師在10個小時以外開發課件、知識萃取、課程編排、授課互動,都需要從受到激勵的角度來思考問題。所以我們至少要給出四個維度的激勵思路。“培訓動機、培訓責任、培訓熟練度、培訓技能”。

       

          基于以上四個維度的激勵因素,我們可以分解指標,給予配備的激勵思考。

       

      (一)培訓動機——授課場次:

      1、培訓排名競爭;

      2、培訓年度獎勵;

      3、晉升機會激勵;

      4、講師榮譽激勵。

      (二)培訓責任——績效掛鉤:

      1、保底考核制度;

      2、淘汰管理辦法;

      3、區域競爭公示;

      4、崗位管理要求。

      (三)培訓熟練度——授課機會:

      1、培訓對象圈定;

      2、課程指導深度;

      3、業務熟練程度;

      4、工作崗位年限。

      (四)培訓技能——授課水平:

      1、演講技巧提升;

      2、控場技能訓練;

      3、現場培訓指導;

      4、培訓評估激勵。

       

          除此之外同時還可以定期舉行講師大賽、講師沙龍會,以及為內訓師優先提供外部進修學習等等方式,以此來調動講師們的積極性,充分發揮其價值,確保培訓落地。

          作為培訓業務職能性管理部門如何幫助內部講師提煉出有效的經驗、專業,并將其傳承下去是重要工作之一。

       

       
       
       
       

      03  —  “用”

       

       
       
       

          在前面也提到了,我們的內部講師庫里,不能只有一種類型的講師,我們需要對講師庫做定期盤點和整理,針對不同類型的講師完成了培養后,就可以在一定的管理機制下,讓講師發揮其價值。

          例如針對初、中級內訓師其職責需要負責開發、完善培訓課程、試題制定、知識庫內容,還需負責培訓學員的授課工作、協助培訓評估及訓后考核工作等。

          而高級內訓師除以上職責外,還需承擔參與制訂公司年度培訓計劃,負責公司培訓課題調研、制訂和培訓項目實施以及研究培訓新方法、新技術,切實提升公司業務培訓水平并且對低級別內訓師進行日常培訓指導,協助人力資源部開展新晉等等。

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          其次內訓師使用環節是最大的“問題”,很多企業比賽的時候轟轟烈烈,賽完之后,安安靜靜,沒有后續動作跟進。講師選拔完之后就成了“僵尸”。內訓師的使用在做內訓師項目之前就要考慮到,本人認為到這一步才思考,有點晚了,所以在建設內訓師隊伍的時候要做到“以終為始”,設計階段就要想好內訓師該怎么使用!

          經過多次運營內訓師項目,小編認為內訓師運用在公司的學習項目上效果最好!比開公開課的效果還好,因為公開課無法具體指向業務痛點,也不是企業急需要解決的問題!而學習項目一定是企業重點推動的項目!內訓師參與也能體現他們的價值!

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      04  —  “留”

       

       
       
       

          一名優質的內訓師是企業不斷培養的成果,付出的心血不言而喻,其價值也是不可估。大部分企業高級培訓師,多年來早已對于年薪++萬模糊不清,沒有任何概念的奢求。

          而在業務體系內的內訓師頂著銷售指標的精神壓力來參與培訓項目,本身初衷大都是來學習,而非貢獻。

          那么業務專家沒有績效的激勵、成長的捷徑又如何用額外的工作時間來產生高質量的課程呢?

       

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          如何能讓優質的內訓師留下并且持續熱愛培訓工作與如何讓內訓師快速成長息息相關。這需要企業在設置各種績效機制,包含如何考核、如何獎勵、如何清退、組織架構設置等等的同時讓內訓師在得到相應報酬之余收獲講好一門課所帶來的成就感、滿足感。

          作為培訓業務職能性管理部門我們一定要思考的三個問題是:

      1、內訓師是否愿意講授這個課題?

      2、這個課題是否是學員需要的?

      3、學員是否愿意聽這個內訓師的培訓?

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          在小編看來只有解決這三個問題,內訓師才會有培訓的成就感,才會有為人師表的喜悅度,以及幫助他人成長的價值感。所以培訓業務職能性管理部門應該深度調研分析企業員工所需課程,嚴格把控內訓師講授課題、課件。

          一個優秀的狙擊手是用一箱一箱的子彈喂出來的,一個優秀的內訓師也一定是一場一場的培訓鍛煉出來的。

          只要內訓師們逐漸克服走向講臺的恐懼與挫敗感講好一門又一門的課就是取得成功的價值所在,從而發自內心的堅定自己想要留下的決心。

          小編今天的分享到此結束,了解更多企業培訓管理建設可聯系我們,賦能成長~

       

       

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